用人单位劳动规章制度是用人单位为加强内部劳动关系管理，依法制定并适用于劳动者的行为规范，其适用范围是用人单位全部或者大部分劳动者。用人单位劳动规章制度和劳动合同、集体劳动合同都是确定劳动者和用人单位双方之间权利和义务的重要依据。与劳动合同、集体劳动合同反映双方意志不同的是，用人单位劳动规章制度更多地体现了用人单位的意志，是用人单位落实对劳动者的指挥、管理与监督，维护正常的生产与经营秩序的重要手段。
    对用人单位劳动规章制度制定和适用有着严格的规定，用人单位劳动规章制度内容和制定程序的合法性是用人单位劳动规章制度有效的前提条件。但许多用人单位对此了解不够，劳动规章制度制定出来后都存在效力上的瑕疵，不仅起不到管理的作用，反而在发生劳动争议时给用人单位造成被动，成为用人单位败诉的重要原因。可见，如何制定有效的用人单位劳动规章制度是用人单位需要重视的问题。
    案例：用人单位能否单方变更劳动者的岗位和薪水
    2005年1月，张某来到春风房地产开发有限公司工作，担任销售主管职务，双方约定劳动合同期限为3年。双方在劳动合同中约定，张某的工资为底薪加提成，底薪为4000元／月，提成为售出商品房总价的千分之二。
    2005年6月，国务院办公厅下发《关于切实稳定住房价格的通知》，通知把做好稳定住房价格工作作为加强和改善宏观调控的一项重要内容，并采取相应措施，抑制住房价格过快上涨。随后中央陆续推出政策对房地产进行调控，在宏观调控的影响下，房地产开发有限公司销售业绩普遍受到影响。由于春风房地产开发有限公司销售业绩不理想，公司董事会开会商量对策并以公司名义制定了一份劳动规章制度（以下简称规章制度），以加强对销售业绩较差的主管和其他销售人员的制约。根据规章制度的规定，每位销售主管享受销售主管待遇的前提是每季度销售额应不低于500万元；如果销售主管连续两季度销售额低于300万元，公司可以将销售主管的职务调整为销售代表职位，销售代表职位的待遇1000元／月。但是考虑到公司销售队伍庞大，为了防止规章制度公开后影响员工士气，该规章制度仅在董事会内部公开。
    由于张某在2006年1月至6月间连续两季度销售额低于300万元，公司将其销售主管的职务撤销，并调整为销售代表职位，其待遇也调整为1000元／月。张某认为公司单方变更其工作岗位并降低其待遇的行为违反了劳动合同的约定，公司的行为侵犯了他的合法权利，也违反了劳动法的规定。张某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求继续执行劳动合同的约定，撤销公司对其岗位和待遇进行的调整行为，劳动仲裁委员会支持了张某的请求。
    公司不服，向法院提起诉讼，诉称：公司有权制定规章制度并适用于公司员工。对张某进行岗位调动和降薪是因为张某工作能力差，没能完成公司的任务，这是有公司的规章制度为依据的，故请求法院确认仲裁裁决无效，确认其调整行为的有效性。张某称，公司的规章制度违反了劳动合同的约定，侵犯了自己的权利，仲裁的裁决是正确的，请求法院驳回公司的诉讼请求。
    一审法院审理后认为，春风房地产开发有限公司制定规章制度没有经过民主程序，也没有向张某公示，因此该规章制度对张某不具有约束力。该公司据此单方对张某做出调整岗位和降薪的行为是无效的，张某和公司签订的劳动合同合法有效，应继续履行，因此对公司的请求不予支持。一审判决驳回了公司的请求，当事人没有上诉。
    本案系用人单位以规章制度为依据变更劳动合同引发的纠纷，本案焦点在于用人单位单方做出的变更劳动者工作岗位和薪水行为是否具有法律效力。围绕这一焦点要解答以下两个问题：一是用人单位制定的规章制度生效需要具备哪些条件；二是当规章制度和劳动合同冲突时，何者的效力优先。
     一、用人单位的规章制度生效需要具备哪些条件
    如前所述，用人单位劳动规章制度是用人单位为加强内部劳动关系管理，依法制定并适用于劳动者的行为规范，它的适用范围是用人单位全部或者大部分劳动者，并非针对个别劳动者而专门制定。劳动法所调整的劳动关系的基本特征就在于它的“从属性”，由用人单位在工作时间和工作地点内指挥和管理劳动者进行工作，制定规章制度是用人单位行使指挥管理权的必然要求。但是，如果规章制度任由用人单位制定而没有相应的制约，则难以防止用人单位利用规章制度侵害劳动者的利益。因此，基于劳动法倾斜保护劳动者的特性，用人单位的劳动规章制度要产生法律效力，在内容上和程序上要符合法律法规的规定。
    1.在内容上必须合法。规章制度在内容上必须合法是指规章制度不能违反法律、法规的规定。劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动法第八十九条规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。可见，劳动法明确要求用人单位劳动规章制度的内容必须合法，用人单位制定的规章制度中的违法条款没有法律效力。
    2.程序上必须合法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，制订规章制度程序必须合法实际上包括两个条件：
    首先，规章制度制定必须符合法律规定的程序，即通过民主程序制定。由于司法解释对民主程序没有做具体的规定，因此有学者认为，通过民主程序指的是规章制度必须经过劳动者或者代表劳动者的组织批准。我们认为这种观点是错误的，民主程序侧重的是保证劳动者一方的参与权，即在制定过程中要有劳动者或其代表参与讨论、提出意见和建议，参与形式可以是劳动者或者代表劳动者的组织。规章制度是用人单位制定的，它具有单方制定的特性，体现的是用人单位指挥管理权的行使，属于用人单位内部管理制度的范畴。规章制度不是劳资双方制定的契约，无需经过用人单位的工会或者职代会或职工大会同意或批准。《公司法》第18条规定：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。《公司法》第18条规定明确了设立规章制度的民主程序主要是保证劳动者一方具有参与权（参与讨论、提出意见和建议）而不是决定权。
    其次，规章制度必须向劳动者公示。公示程序的内涵是指用人单位要对劳动者履行告知程序。用人单位依据规章制度管理劳动者的前提是适用对象（即劳动者）必须知道规章制度的存在。用人单位规章制度必须经公示后才能生效，没有经过公示的规章制度没有法律上的效力，对职工不具有约束力。公示程序的实施一般采用下发用人单位文件、印制用人单位劳动规章制度手册、在规定场所公布等形式发布。
    在本案中，春风房地产开发有限公司的规章制度既没有通过民主程序制定，也没有向劳动者公示，其规章制度没有法律效力，该公司根据规章制度对张某做出处理的行为是无效的。
    二、当规章制度和劳动合同冲突时，何者效力优先
    在本案中，用人单位制定的规章制度由于程序不合法而导致无效，用人单位自然不能据此单方变更劳动合同。但是如果规章制度系用人单位依照合法程序制定的，其是否可以改变劳动合同的约定，或者说如果规章制度与劳动合同冲突，何者为优先？一种观点认为，规章制度优先，另一种观点认为劳动合同优先。我们认为，劳动合同优先于规章制度。劳动合同指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务而签订的协议。用人单位和劳动者享有各自权利和履行各自义务的依据是劳动合同，劳动合同是适用于劳动者和用人单位之间私人的法律。根据劳动合同，用人单位对劳动者拥有指挥管理等雇主权利，这些雇主权利的合法性和正当性来源于劳动合同。规章制度是用人单位为更好地行使雇主权利而采用的具体措施，其正当性和合法性从属于劳动合同。因此，劳动合同的效力优先于规章制度，当规章制度和劳动合同规定不一致时，以劳动合同为准。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （二）》第十六条对此做了明确规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，在本案中，即使春风房地产开发有限公司在制定规章制度时程序合法，由于规章制度在效力上低于劳动合同，该公司通过规章制度改变劳动合同的行为是没有依据的，其对张某做出的处理行为是不具有法律效力的。

王学华/刘渊恺