法国作为世界第四大经济强国，农业居欧洲首位，很多跨国大企业赢利甚丰，股市平均年增长达50%。其劳动法的制定更是全面，是大陆法系国家中少有的几个之一。
    法国的劳动法随着社会体制的改革经历了很长的一个历时过程。法国劳动法的出现和发展是从19世纪开始的，最初法国在这方面的规范比较弱，对劳动者利益保护很少。
    经过长久的发展，现在法国加强了对劳动关系的规范，更加注重对劳动者权益的保护。作为发达的资本主义市场经济国家，目前法国已形成了比较完整的劳动法体系，在法国，有专门的《劳动法典》，也有专门的劳动司法机构。
    反观我国，劳动法制建设整体水平还比较低，与法国劳动法发展初期的情况有很大的相似之处。新的《劳动合同法（草案）》刚一出台，就遇到了很多争议。我国长期以来劳动力供大于求的情况表现非常突出，使得劳动者的话语权非常弱，各种利益集团与劳动者之间权利的不对等状况极为明显，各个利益集团之间的博弈又显得尤为突出。
    因此订立合适的法律非常重要。为此，我们必须采取有效措施，包括学习借鉴国外先进经验，设计和完善劳动合同制度。
    当然我们也应清醒地看到，由于法国与我国在劳动法立法的发展水平、基本的社会制度，经济政策、以及劳动力基本素质等等方面都存在很大差异，况且劳动法本身也会随着经济发展、科技进步、人力资源管理等的进一步发展，始终处于一种不断发展变化的状态。
    因此，在建立我国《劳动合同法（草案）》过程中，要结合先进的经验，把握好立法的“度”。同时我们必须结合我国国情，对法国的经验和做法灵活地加以运用。去其糟粕，取其精华。
    以下是笔者看来，法国的经验对中国在订立新的劳动合同法（草案）的几点可借鉴和学习的地方。
    一、劳动法立法取向是保护劳资关系中的弱者
    在法国，订立劳动法的目的就是平衡劳资关系，保护劳资关系中的弱者。
    就劳动法的作用，笔者采访了一些在华的法国人，他们普遍认为：就法国目前的实际状况来看，劳动法保护更多的是劳动者的利益。企业在一定程度上要比劳动者承担更多的风险。比如企业是不敢随意解雇劳动者的，必须经过严格的法律程序，否则劳动者很有可能将企业告上法庭：同时企业要承担较大的经济责任，比如，企业必须为雇员交纳各种社会分摊金，有社会疾病保险、养老基金、工伤事故基金、退休基金、失业基金等。而对于劳动者，劳动法给予的保护却体现于工资，工作时间等诸多方面，众所周知，我们的工作时间是较短的，闲暇时间是较多的。
    事实上，法律定立的基础就是人人自由平等，而劳动合同关系的建立本身就打破了这种个人之间的平等。雇主与雇员之间的劳动合同一经签订，就立刻在劳动者与雇主之间确立了从属关系，即劳动者要依从于雇主，服从雇主在劳动中的指挥和安排。
    这种从属关系纯粹是私人性质的个人之间的从属关系。这种从属关系与其他领域的从属关系有着本质的不同。比如军人要服从于一个上级，但是，这种从属关系是存在于个人和代表人民整体利益的国家政权之间的。
    因此，总的来讲，劳动法的产生和存在，劳动合同的存在，就已经表明了雇员与雇主之间本身就存在的不平等，这种不平等必然会引起一系列问题，而劳动法订立的初衷就是保护劳动合同关系中的弱者——雇员一方，通过强制性的力量在这种“与生俱来的不平等”之间建立一种平衡，协调雇员与雇主之间的从属关系、不平等关系，使得劳动者这一弱势群体的权益相应地得到保护，以达到消除由此而产生的各种问题的目的。
    而劳动合同法实际是劳动法的补充，是劳动法的细化，本身就是属于劳动法体系的一部分，所以劳动合同法的立法也必然是以“保护劳动者的利益”为初衷。有学者认为，《劳动合同法》起草时应该以《合同法》为依据，“要维护当事人的利益”，这本身就是不合逻辑的。
    此合同彼合同，劳资双方由于订立了劳动合同，建立了从属关系，天生就不平衡。而《合同法》所规定的情况是在双方当事人地位平等的大前提下的。
    更何况中国是一个劳动力严重过剩的国家，这种不平衡比法国要严重百倍。理所当然，在订立劳动合同法时，更应当立足于保护劳动者的利益。
    新的劳动合同法草案现在公开征求意见，表面上看是有两派人的两种观点，实际上不就是劳资双方的利益冲突吗？正如前文所述，这种冲突是天生就存在的，是无论征不征求意见都必然会有的。
    把法案拿出来征求意见，实质是给本身就强势的群体——雇主阶级一个公开狡辩的平台，同时也是与政府保护绝大多数人的利益原则相违背的。
    法国首次雇用法的风波刚刚过去，如果说法国是在已有的社会保障制度和劳动法基础上，适度放松对企业的规定，修改过度保护劳动者的法案；那么中国现在做的才仅仅是保护劳动者的基本利益，完善劳动法本身就该具有的，而从前没有的职能而已，又何必征求意见，大动干戈。
    从另外的方面讲， 在法国，劳动法应用于实践活动非常重要，劳资双方的集体谈判是常常有的。资方由于具有相对雄厚的经济实力，因此他们拥有精通劳动立法和社会立法的谈判代表，这种情况与中国也是一至的，在中国，企业一般也都会有自己的法律顾问。
    至于劳动者，法国与中国之间则有着显著的差异。在法国，劳动者一方也拥有自己的精通劳动立法和社会立法的谈判代表，各个工会组织都有自己的劳动法和社会保障法专家。而且，按照法律规定，企业中的员工代表、工会代表和企业委员会代表都有权接受规定的培训，以满足其代表员工或会员利益的职务要求。
    而在中国，无论是工会组织，还是企业中的员工代表、工会代表，都少之又少，即使有，也并不能起到长期持久的作用，更不用说精通法律的专家了，就算是懂劳动法的人都很少。
    这种情况下，谁来为劳动者说话？谁来为劳动者维权？谁来保护劳动者的利益？劳资关系这种核心的不平等，这种核心的矛盾，又不能激化，只能协调，只有使劳资关系协调发展，才能有社会进步。
    于是，劳动法在这方面就必须发挥其独特的作用。通过强有力的法律条文，来保护劳动者这一弱势群体的合法利益，来将不平衡中的弱势一方抬高到“平衡”的地位。可以通过明确、细致、具有可操作性的法律条文来协调、平衡好劳资关系，从而缓和双方的矛盾冲突。
    二、通过规定使用“无固定期限劳动合同”保护劳动者的合法权益
    法国最常用的劳动合同形式是CDI，即“无固定期限劳动合同”，订立这种合同后，员工的解雇手续非常复杂。所谓无固定期限的劳动合同，是指劳动合同当事人双方订立的劳动合同没有规定具体明确的有效时间，又叫不定期的或没有一定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同后，只要不出现双方约定的解除劳动合同的条件，劳动合同关系就可以一直维持下去，用人单位和劳动者不能无故解除劳动合同。
    法国劳动法典的法律篇明确提出了关于劳动合同期限的一般原则：劳动合同一般不确定期限，即雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。法律对于签订定期的劳动合同的情形是这样规定的：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适用性和获得资格性的劳动合同。
    与此同时，法国的劳动法对CDD（固定期限合同）的期限也有严格的规定，法律要求雇主在合同上必须写明于CDD的原因——即临时替代工作人员、或季节性用工或出口任务紧张等等。根据不同的原因，CDD期限也不同，最长只能签18个月，原则只能续签一次，如果再续签则自动转为CDI。
    而且法国的劳动法还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是招聘雇员替代因集体劳动冲突（如罢工）而暂停履行劳动合同的雇员；二是部分规章所列的特别危险的工作岗位。
    在法国，雇主与雇员是可以在法律框架下自由协商劳动合同的。前文也提到法国最常用的劳动合同形式就是不定期劳动合同(CDI)。合同文本原则上由合同双方自由确定，就合同条款而言存在很大的自由性：报酬条款、交通条款、多技能条款、非竞争或非上街推销条款、知识产权条款等。这些条款不得与劳动法相违背，并与企业的集体公约相一致。
    法国劳动力市场的特点是可以提供充足的临时劳动力。不定期劳动合同及寻求中介机构的帮助是得到法律许可的，一般为18个月。这是企业根据自身需要自行决定聘用方式的有效办法，但不定期劳动合同可能对企业长期正常的经营活动起不到很大作用。
    对于“无固定期限劳动合同”，在法国文化中心工作的法籍品酒师这样告诉笔者：“法国的劳动合同有很多种。无固定期限劳动合同只是其中的一种形式。‘无固定期限劳动合同’一定程度上讲保护了劳动者的利益，因为企业不能无故解雇员工。但是，在法国人的职业生涯中，无固定期限劳动合同并不影响法国人对工作或职业的更换。只要通过一些合法的手续，法国人可以轻易的结束目前的职业，进行新的选择。目前大多数法国人对现行的无固定期限合同还是相对满意的。即使存在一些问题，毕竟法国也不是一个“梦之国度”，所以也是可以理解的。”
    由此，我们完全可以看出法国的法律对劳动者的保护。首先要求企业必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同，这样一来，劳动者的权益就得到了持久的保证，企业不会轻易解雇劳动者，这样对于劳动者来说，也有利于其建立职业稳定的心理，并使其在职业上有所发展，获得职业晋升机会和相应的福利待遇，从而有利于维护劳动者的切身利益，对于企业的长远发展也大有益处。
    无固定期限的劳动合同实际上为单位和劳动者都提供了相对的稳定感，有利于建立企业的凝聚力机制，也有利于劳动者职业生涯的发展。
    中国目前的情况是，所有企事业单位的劳动合同基本上都是固定期限合同，而且有越来越短期化的倾向。笔者也看过网上的一个民意调查，有的企业一年一签，甚至还有一年四签的情况发生。企业通常会雇用年轻力盛的劳动者，而一旦劳动者不再年轻力盛，企业便可以轻易地将他们抛弃。因此就业者也越来越倾向于吃“青春饭”，使得人心浮躁，造成社会危机。
    再者，即使有少数人与企业签订了无固定期限的劳动合同，对于员工来说，也并不是铁饭碗，也只是一面幌子。老板可以轻易地找出企业内部规定或员工生病等借口将其解雇。
    事实上，由于中国劳动法律立法的漏洞，对于无固定期限劳动合同的相关规定不明确，使得雇主很容易钻空子，所以，对于劳动者来讲，签订无固定期限的劳动合同甚至比签订固定期限的劳动合同更具有不稳定感。因为劳动者随时随地都有被解雇的可能，这样一来，必然促使劳动者为了保住一口饭而忍辱负重，对资方提出的无理要求敢怒不敢言，毫无发言权。

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