中图分类号：C93　文献标识码：A　文章编号：1009—1505（2005）06—0061—05
    公共部门的人力资源管理状况与其行政效率密切相关，加强公共部门人力资源管理，促进公共部门人力资源能力的提升，既是公共部门行政效率提高的内在要求，也是社会政治经济发展的外在要求。本文通过文献法和访谈法进行初期研究，在此基础上实施对某公共部门的问卷调查。问卷要求被调查者从6 个维度（职位及职责设置、任职资格及晋升、组织成员能力提升、绩效考核与薪酬管理、人力资源管理总体状况、其他）对所在单位的人力资源管理现状进行回答。综合上述三种研究方法，本文提出我国公共部门人力资源管理的四大问题，以期对我国公共部门人力资源管理进行较为准确的把握和判断。
    　　　　一、人力资源管理理念初步形成，但管理基础仍很薄弱
    传统人事管理与现代人力资源管理最根本的区别在于管理理念和价值观，人力资源管理将人本身看作是组织战略发展的主体，由此产生人力资源管理在方法、技术各方面与传统人事管理的差异。目前，人力资源管理理念已经渗透到我国公共部门的组织管理之中，但是人力资源管理的基础仍然非常薄弱。
    （一）组织基础薄弱
    职位是人力资源管理的组织基础，于1993年8 月颁布的《国家公务员暂行条例》已明确规定我国公共部门实行职位分类制度。所谓职位分类就是以“事”为中心，以职位为对象，在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分为若干具有共同特点的职位，加以分类[1](P164)。历经政府机构改革，我国公共部门职位管理框架已经基本搭建，但是作为人力资源管理组织基础的职位仍然十分薄弱。职位分类缺乏具体的工作分析和职位说明书等实质性内容，从而导致职责界定的模糊不清。在对“您认为单位应从哪些方面对职位、职责的设置加以合理化”这一开放式问题的回答中，半数以上的被调查者认为应该明确职责、对职责进行重新界定或进一步的细化。问卷调查显示，职责不清影响着人力资源管理的多方面：导致职位任职资格和晋升条件的不明确，影响用人、选人决策的科学性；使得绩效考核缺乏针对性，影响考核的有效性。
    科学的工作分析是强化职位管理的前提，我国公共部门现行组织体系中部门与职位之间的强协作关系，决定了职位说明书编制的复杂程度。职位说明书一方面要体现部门或职位间的协作，明晰各职责之间的内在联系；一方面要重点研究不同职位的职责交叉部分，分清各职位的主要责任、部分责任、支持责任，明确体现任职者决策的权限，真正做到责任与权限的统一。职位说明书的编制，既要防止职位职责不清、多头领导，又要有助于发挥任职者能动性，增进组织协作。组织内外部环境处于不断的变化之中，因此职位管理必然是动态的管理，公共部门应该定期对组织环境、工作内容进行审查分析，适时修改职位说明书内容，保证职位职责始终与组织任务紧密相联。
    （二）技术基础薄弱
    科学的人力资源管理必然以先进的人力资源管理技术作为支撑，不同的人力资源管理活动采用的技术存在差异，即使是同一活动由于其目的不同所需要的技术也会有所区别。如绩效评估，必须针对不同的评估目的和评估职位选择不同的评估方法[2](P143)。对于用于薪酬分配目的的评估，宜采用排序法、图表法等人员取向或结果取向的评估方法；对于用于绩效改进目的的评估，宜采用关键事件法、行为锚定法、目标管理法等行为取向或目标取向的评估方法。目前我国公共部门人力资源管理技术十分落后，问卷调查中，近四分之一的被调查者认为人事部门仅仅处理一些程序性事务，大部分被调查者认为人事部门人力资源管理技术水平有待进一步提高。人力资源管理技术基础的薄弱直接削弱了人力资源管理目标的实现程度，以培训为例，由于缺乏科学的培训需求分析技术，导致培训针对性和有效性不强，影响培训目标的实现。
    现代人力资源管理强调人力资源管理部门的职能性，人力资源管理技术水平的提高是人力资源管理部门职能性得以强化的重要条件。在组织的人力资源管理过程中，业务部门的管理者是其部门人力资源管理活动的主要执行者；人力资源管理部门是人力资源管理的指导者和评价者，负责制定统一的人力资源管理制度，同时又是业务管理的咨询者和服务者，承担对业务部门的职能支持，为业务部门提供必要的信息服务和技术支持。因此，公共部门必须开展和加强对人力资源管理相关人员的培训，不断提高组织的人力资源管理技术水平，全方位地改进人力资源管理各环节的技术方法：工作分析与职位分类、人事测评与甄选技术、人力资源规划、职业生涯规划、绩效评估与绩效管理、培训需求分析与培训评估、薪酬设计、劳动关系管理等等。
    （三）信息基础薄弱
    信息管理与人力资源管理紧密相联，信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，缺乏对数据的深入分析，未能充分利用计算机、网络等工具，实现人力资源管理信息的电子化。信息基础的薄弱，使得人力资源管理信息共享性不足，从而影响人力资源管理运行机制的有效运转，进而导致人力资源管理决策的低效。
    现代信息管理，不再是人力资源管理活动的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人力资源管理中存在的问题，并为解决这些问题提出合理的建议。信息技术的发展，引发了人力资源管理思维方式和管理模式的一系列变革，组织人力资源管理信息平台建设势在必行。首先，公共部门应建立共享性的信息系统，促进组织与成员的交流。一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈。其次，公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统，如人才、培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库，以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息，提高人力资源管理决策的效率。
    　　　　二、绩效考核框架基本形成，绩效管理有待加强
    目前公共部门绩效考核实施的依据是《国家公务员考核暂行办法》，办法对考核内容和标准、考核方法和程序、考核结果的使用以及考核机构等方面进行了具体规定，绩效考核框架已基本形成，但是绩效考核的科学性不够，绩效管理有待加强。
    （一）绩效考核指标科学性不足导致考核结果的模糊化
    目前实施的德、能、勤、绩考核指标体系不能有效实现对工作实绩的考核，由于缺乏定量指标的设计，绩效考核结果与工作业绩的相关度不高，考核结果的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。在问卷调查中认为绩效考核结果是对工作业绩真实反映的比例仅一半左右。如何设计定量与定性相结合的科学指标体系，是公共部门绩效考核的重点和难点。绩效考核的准确性建立在科学的工作分析基础上，公共部门必须健全工作分析和职位说明书，以此研究制定适合不同层次、不同职位的考核标准，当前应该尤为注意量化考核指标的设置。凡能量化的指标，应该尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。

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